ตั้งแต่ปี 2000 เป็นต้นมา พบว่าวิสัยทัศน์ขององค์กร ที่มุ่งเน้นการเป็นองค์กรที่ยั่งยืน มีมากขึ้น โดยหมายถึงองค์กรที่มุ่งเน้นผลการดำเนินงานที่ดี และมีความสมดุลย์ระหว่างเศรษฐกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อม
จากการศึกษาวิจัยของวิทยากร เพื่อตอบคำถามว่า การพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรที่ยั่งยืน (sustainable organization) จะต้องพัฒนาอย่างไร โดยการศึกษามุ่งเน้นไปที่
- หาปัจจัยความสำเร็จสำคัญที่จะทำให้เกิดเป็นองค์กรที่ยั่งยืน
- พัฒนาการดำเนินการไปในทางเดียวกัน (alignment) ของปัจจัยความสำเร็จภายใต้แมททริกซ์ 9 ตัวแปร (9-variable matrix)
การวางแนวทางให้สอดคล้องเพื่อสร้างองค์กรที่ยั่งยืน (alignment for achieving sustainable organization)
เพื่อให้องค์กรกลายเป็นองค์กรที่ยั่งยืน องค์กรจะต้องพัฒนาความสามารถในการแสวงหาโอกาสใหม่ ๆ ควบคู่ไปกับการใช้ประโยชน์จากสินทรัพย์ที่มีอยู่ ความสามารถสองด้านนี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง และคงไว้ซึ่งความได้เปรียบทางการแข่งขันในระยะยาว โดยพันธกิจขององค์กรที่ยั่งยืน ควรสื่อถึงความสมดุลระหว่างเป้าหมายทางเศรษฐกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อม เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความยั่งยืนภายในองค์กร
กรอบแนวคิดแมททริกซ์ 9 ตัวแปร (9-variable matrix)
คือการมองความสอดคล้องในการพัฒนาองค์กร 3 ระบบใน 3 ระดับ ได้แก่แนวราบ คือ เป้าหมาย การจัดการ และการออกแบบ และแนวดิ่ง คือ ระดับองค์การ ระดับหน่วยงาน ระดับบุคคล ตามแผนภาพด้านล่าง
9 ปัจจัยความสำเร็จสำคัญหลักตามกรอบแนวคิด แมทริกซ์ 9 ตัวแปร ที่แต่ละสถานพยาบาลสามารถนำไปใช้ในการวินิจฉัยองค์กร เพื่อให้เกิดความยั่งยืนได้ โดยในการวินิจฉัยองค์กรให้เริ่มจากปัจจัยที่ 1 ถึง 9 เรียงตามลำดับ หากพบปัจจัยใดยังไม่ชัดเจน ให้ดำเนินการปัจจัยนั้นๆให้ชัดเจนก่อน จึงจะพิจารณาปัจจัยต่อๆไป มีดังนี้
ปัจจัยที่ 1 Organization Goal
- องค์กรต้องมีวิสัยทัศน์ที่กระชับ ชัดเจน สื่อสารให้บุคลากรทุกคนในองค์การเข้าใจได้ โดยไม่ใช่แค่การเปลี่ยนคำในวิสัยทัศน์ แต่หมายถึงการกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จที่ชัดเจน
- องค์กรมีเป้าหมายความสำเร็จที่สร้างสมดุลทั้งเรื่องเศรษฐกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อม
- องค์การมีกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นการทำนวัตกรรม โดยให้เป็นเรื่องของทุกคน
ปัจจัยที่ 2 Process goal
- หน่วยงาน/ ทีมงานมีเป้าหมายการทำนวัตกรรมตลอดทั้งกระบวนการ (exploring) SBMI: Sustainable Business model innovation
- หน่วยงาน/ ทีมงาน มีเป้าหมายพัฒนางานโดยมุ่งเน้นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย/ลูกค้า/ ผู้รับบริการ (เป้าหมายที่ตอบสนองความต้องการ/คาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียฯ) ทุกกระบวนการต้องตอบให้ได้ว่า ใครเป็น stakeholder ถ้าไม่มีอาจไม่จำเป็นต้องทำ
- หน่วยงาน/ ทีมงานมีกลยุทธ์ในการทำงานให้มีประสิทธิภาพ (exploiting)
ปัจจัยที่ 3 Individual goal
3.1. บุคลากรทุกคนรับทราบผลการปฏิบัติงานที่คาดหวัง (performance agreement)
- Clear job accountability มีความรับผิดชอบต่องาน และผลงานที่ชัดเจน
- Individual development plan มีแผนการพัฒนารายบุคคล
- Career path มีการเติบโตของสายงานที่ชัดเจน
- บุคลากรรับทราบผลการประเมินการปฏิบัติงานเป็นระยะ (ongoing feedback) (ไม่ใช่แค่ทุก 6 เดือน โดยหากระบบ feedback เป็น automated ให้เห็นข้อมูล ก็จะเกิดการแข่งขันภายในเพื่อให้บรรลุเป้าหมายได้)
- Frequency of feedback ความถี่บ่อยในการให้ feedback
- Friendly competition สร้างการแข่งขันเชิงบวก
- บุคคลากรได้รับการพัฒนาเพื่อให้เป็นผู้มีสมรรถนะสูง -> high performer/ talent
- High competence
- High commitment
- Put the right person in the right job
ปัจจัยที่ 4 Organization design
เน้นการทำงานแบบเครือข่าย เพื่อให้สามารถผลักดัน และดำเนินการได้ในทุกพันธกิจ แม้มีทรัพยากรจำกัด
- โครงสร้างองค์กรควรเป็นลักษณะเครือข่ายกับองค์การภายนอกในประเทศ
- โครงสร้างองค์กรควรเป็นลักษณะเครือข่ายกับองค์การภายนอกต่างประเทศ
ปัจจัยที่ 5 Organization management
5.1.องค์กรมีระบบการติดตามตัวชี้วัดความสำเร็จในระดับองค์การ
– Performance Management System (PMS)
– Performance monitoring
– Performance feedback
- มีการจัดทำข้อมูลเพื่อช่วยในการตัดสินเรื่องการบริหารผลงาน
- Performance dashboard (Strategic/ Operational/ Analytical)
- องค์กรมีการติดตามข้อมูลที่สำคัญ สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร
ปัจจัยที่ 6 Process design
- หน่วยงาน/ ทีมงานมีการทบทวนกระบวนการทำงาน (work process) เพื่อมั่นใจว่าทำงานมุ่งตอบโจทย์ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย/ ลูกค้า/ ผู้รับบริการ
- หน่วยงาน/ ทีมงานออกแบบกระบวนการทำงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพสูงสุด
- การนำแนวคิด LEAN สู่การพัฒนา
- Adopt agile methodologies
- Use process automation
- หน่วยงาน ทีมหน่วยงาน ทีมงานออกแบบ เพื่อกำกับให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในห่วงโซ่อุปทานร่วมทำการบริหารเพื่อความยั่งยืน
ปัจจัยที่ 7 Process management
7.1 หน่วยงาน/ ทีมงานมีการบริหารจัดการเพื่อส่งเสริมความยั่งยืน (green operation management) เช่น eco-friendly office practices เช่นการลดการใช้กระดาษ การรณรงค์การ recycle
7.2. หน่วยงาน/ ทีมงานมีการบริหารจัดการของเสียอย่างมีประสิทธิภาพ
7.3. หน่วยงาน/ ทีมงานมีการนำ technology หรือ AI มาใช้ในการบริหารงาน
ปัจจัยที่ 8 การออกแบบกระบวนการส่วนบุคคล
- ผู้นำออกแบบให้เกิดการทำงานเพิ่มประสิทธิภาพ
- บุคลากรได้รับโอกาสให้ทำงานเชิงนวัตกรรม มีการพัฒนางานอยู่เสมอ
- บุคลากรได้รับการส่งเสริมให้มีสมรรถนะเพื่อการทำงานสอดคล้องกับเป้าหมาย
ปัจจัยที่ 9 individual management
9.1 การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ อยู่บนฐานของ green HR เช่นการคัดเลือกคนที่มีค่านิยมเรื่อง ESG (Environmental, Social and Governance) ความยั่งยืนเข้าทำงาน การพัฒนาให้บุคลากรมีสมรรถนะ sustainable business practices
9.2 การบริหารเวลาการทำงาน flexible workplace เพื่อสร้างความผูกพันของบุคลากรต่อองค์กร
จากผลการศึกษาของวิทยากร เราจะพบว่า การวางแนวทางให้สอดคล้องกันทั้งแนวราบ (เป้าหมาย การจัดการ และการออกแบบ) และแนวดิ่ง (องค์การ ระดับหน่วยงาน ระดับบุคคล) เป็นสิ่งที่สำคัญอย่างมาก ในการทำให้เกิดองค์กรที่ยั่งยืนอย่างแท้จริง
