การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งอยู่ในมาตรฐานโรงพยาบาลและบริการสุขภาพ หมวด I-5 เชื่อว่าหลายท่านมองว่าเป็นสิ่งที่ท้าทายเป็นอย่างยิ่งโดยเฉพาะผู้บริหารโรงพยาบาลที่ปัจจุบันต้องเผชิญกับปัญหาการขาดแคลนบุคลากร การแข่งขันด้านค่าตอบแทน การประเมินและพัฒนาบุคลากร
องค์กรควรพิจารณาความท้าทายด้านทรัพยากรมนุษย์ดังนี้
1. ความท้าทายในการจัดการอัตรากำลัง
1.1 ลดอัตราการลาออกของบุคลากรกลุ่มสำคัญ
1.2 เพิ่มความสามารถของบุคลากรที่มีอยู่ในปัจจุบัน
2. ความท้าทายในการสรรหาคัดเลือก
2.1 สรรหา คนเก่ง มาร่วมงานกับองค์กร
2.2 รักษา คนเก่ง ให้คงอยู่กับองค์กร
3. ความท้าทายในการพัฒนาบุคลากร
3.1 พัฒนาสมรรถนะบุคลากรให้เท่ากันการเปลี่ยนแปลง
3.2 พัฒนาความอยู่ดีมีสุข (Well-Being) ของบุคลากร
4. ความท้าทายในการประเมินผลงาน
4.1 ประเมินผลงานเพื่อจ่ายผลตอบแทนอย่างยุติธรรม
4.2 ประเมินผลงานเพื่อโค้ชหรือพัฒนาให้บุคลากรขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง
5. ความท้าทายในการพัฒนาองค์กร
5.1 เพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงาน
5.2 จัดทำนวัตกรรมในงานเพื่อเพิ่มคุณค่าแก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
กลยุทธ์ในการลดอัตราการลาออกของบุคลากรกลุ่มสำคัญ ควรดำเนินการดังนี้
- ให้ความสำคัญกับการหาตัวขับเคลื่อนความผูกพันช่วงขณะที่บุคลากรยังอยู่กับองค์กรมากกว่าการทำ Exit Interview หาสาเหตุการลาออกตอนที่บุคลากรยื่นใบลาออกเนื่องจากขาดความเที่ยงตรงและน่าเชื่อถือ
- จำแนกผู้ที่มีผลงานสูงและต่ำให้ได้ เมื่อจำแนกได้แล้วให้จัดการดูแลตามกลุ่ม หลายองค์กรจะพบว่าบุคลากรที่มีผลงานระดับ Star แต่ถูกจัดการแบบคนปกติสุดท้ายแล้วกลับไปเป็นแบบกลุ่มปกติ ดังนั้นองค์กรควรคัดแยก Star ออกมาให้ได้ และดูแลค่าตอบแทนและสวัสดิการแบบ Star และกำหนดระบบการให้ Bonus ให้อยู่ในรูปแบบของ performance based pay ไม่ใช่มาจากกำไรหรือยอดขายเพียงอย่างเดียว
- พัฒนารูปแบบการจ้างให้เหมาะกับลักษณะงาน ทั้งนี้งานที่เป็นเนื้องานเดียวกันควรมีรูปแบบการจ้างแบบเดียวกัน
- คำนวณอัตรากำลังร่วมกับ AI
- เพิ่มความยืดหยุ่นในการทำงาน เช่น จำนวนวัน จำนวนชั่วโมง หรือสถานที่ในการทำงาน
- เฝ้าระวังภาวะหมดไฟ (Burnout Prevention)
กลยุทธ์ในการพัฒนาบุคลากร
- พัฒนาสมรรถนะให้เท่าทันการเปลี่ยนแปลง (Upskill, Reskill, Relocation, Retired)
- Just in time Learning ต้องทำให้บุคลากรในองค์กรสามารถเข้าถึงได้ตลอดเวลาเพื่อทำให้เกิด Self direct learning
- Competency-based training program ต้องสร้างกระบวนการเรียนรู้ ต้องทำให้เรียนแล้วใช้ได้เลย
- โปรแกรมพัฒนาความอยู่ดีมีสุข (Well-being for Sustainable Development) ทั้ง Individual Well-Being และ Well-being in the Workplace จาก Physical -> Mental -> Financial -> Social -> Career
กลยุทธ์ในการประเมินผลงาน
- จัดทำ Performance Agreement (PA) เพื่อกำหนดข้อตกลงการส่งมอบผลงานระดับมาตรฐาน และอาจพิจารณากำหนดการจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมตามผลงานเป็นรายเดือน (Monthly variable)
- พัฒนาทักษะผู้บริหารให้รู้จักตั้งคำถามเพื่อโค้ช
- ใช้หลักฐานประกอบการประเมิน (Evident-based Evaluation)
- แยกงบประมาณค่าตอบแทนเป็นหลายๆก้อน เช่น องค์กรกำหนดค่าตอบแทนรวมทั้งปี 6% โดยอาจแบ่งเป็น 3 ก้อน 4% สำหรับขึ้นเงินเดือนตามผลการประเมิน 1% สำหรับ TopUp รายเดือน และอีก 1% สำหรับดูแลกลุ่ม Star
จะเห็นว่าการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่ท้าทายอย่างมาก ถึงแม้ว่าโดยความหมายแล้วความท้าทายคือสิ่งที่เข้ามาทดสอบความสามารถของเรา อย่างไรก็ตาม ศ.เกียรติคุณ ดร.นพ. ประสิทธิ์ วัฒนาภา ได้ให้ข้อคิดไว้ว่า
“งานที่ท้าทายคืองานยากที่เราทำได้”
หวังเป็นอย่างยิ่งว่าการบรรยายวิชาการในหัวข้อ Key Healthcare HR Challenge for 2024 and Beyond นั้นจะช่วยผู้บริหารทุกท่านเตรียมพร้อมรับมือกับ HR Challenges ได้เป็นอย่างดีและตอบสนองต่อการปรับเปลี่ยนการบริหารด้านทรัพยากรมมนุษย์อย่างราบรื่น
ภก.ทรงศักดิ์ ทองสนิท ผู้ถอดความ
